Modul Pengantar Manajemen dan Bisnis
Download Modul Pengantar Manajemen dan Bisnis Bab 04 - Personalia dan Sumber Daya Manusia
Bab 04 - Personalia dan Sumber Daya Manusia
Abstract
"Mampu menjelaskan perihal fungsi personalia & sumber daya manusia, serta pengelolaan karyawan
Mampu menjelaskan perihal fungsi sumber daya manusia yang terkaitdengan perencanaan dan evaluasi kinerja"
Kompetensi
"Mahasiswa dapat menjelaskan bagaimana pemilik bisnis memilih bentuk kepemilikan usaha"
Pendahuluan
Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia adalah "pengakuan" terhadap pentingnya
satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan
organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka
digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat.
Dalam hal untuk memberikan pengaruh yang baik dalam pemantapan dan pemahaman untuk
dapat menjelaskan atau menrangkangkan dalam aspek-aspek penting dalam manajemen bisnis tersebut
adalah pentingnya akan adanya hal Sumber Daya Manusia itu sendiri, Manajemen Sumber Daya Manusia,
lalu setelah itu akan didapat yang namanya Meningkatkankepuasa Kerja. Jika dalam kehidupan dalam
bersbisnis sudah dapat menarik aspek kesimpulan tentang SDM, MSDM, dan Meningkatkan Kepuasa
Kerja, maka akan unggul dalam memenuhi taraf keberhasilan yang ada.
Manajemen secara umum adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian atau pengawasan, yang dilakukan untuk
menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan
sumberdaya lainnya.
Beberapa definisi manajemen menurut :
a. Moh. Anif
Manajemen adalah usaha atau kegiatan yang dilaksanakan secara efisien dan efektif untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain.(Moh. Anif, 1987 :7)
b. George R. Terry
Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan
orang lain. (M. Manullang, 1981 : 16)
1. Bidang – bidang Manajemen
Beberapa bidang manajemen yang menjadi acuan peneliti adalah sebagai berikut :
a. Manajemen keuangan
Suatu proses perencanaaan, menganggarkan, mencari, menyimpan, memeriksa, mengelola dan
mengendalikan dana yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok (perusahaan maupun organisasi).
b. Manajemen pemasaran
Proses penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan program – program yang
bertujuan menimbulkan pertukaran dengan pasar yang dituju dengan maksud untuk mencapai tujuan
perusahaan.
c. Manajemen resiko
Suatu pendekatan metodologi yang terstruktur dengan maksud agar dapat mengelola
kemungkinan - kemungkinan buruk yang dapat terjadi (ancaman).
d. Manajemen strategi
Suatu proses yang dilakukan guna mengidentifikasi (menganalisis) "apa" dan "bagaimana" hasil
yang ingin di capai tersebut.
e. Manajemen sumber daya manusia (SDM)
Merupakan cara untuk mengatur suatu hubungan maupun peran para tenaga kerja (SDM) yang
dipunyai oleh suatu 1 orang atau kelompok agar dapat dipekerjakan secara maksimal tetapi tetap
menonjolkan keefektifan serta efisien, agar dapat mencapai tujuan.
Tujuan Manjemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para
manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan
yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada
dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti
hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja
yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja
pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada
pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian
pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam
jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah
posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan
kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis
transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar
aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau
kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli adalah sebagai berikut :
a. Edwin B. Flippo
Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat..(T.Hani Handoko, 1987 : 3)
b. French
Manajemen SDM adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan
pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.(T. Hani Handoko, 1987 :3-4)
Tugas dan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia antara lain :
I. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja atau preparation and selection
i. Persiapan
ii. Rekruitmen tenaga kerja (Recruitmen)
iii. Seleksi tenaga kerja (Selection)
II. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation)
III. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Pentingnya MSDM dapat dinilai dan dilihat dari beberapa pendekatan:
1. Pendekatan politik
Menggunakan pendekatan politik dalam memahami gejala semakin besarnya perhatian pada menajemen
sumber daya manusia antara lain berarti mengkaitkannya dengan raison d’etre suatu Negara bangsa.
Berarti mendekatan politik melihat manajemen sember daya manusia secara makro yang dapat dipastikan
mempunyai dampak terhadap manajemen SDM secara makro.
Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya manajemen SDM berangkat pula dari keyakinan yang
semakin dalam dikalangan politisi bahwa aset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara bangsa adalah
SDM nya. Pengamatan yang amat kasual saja tentang pengalaman banyak Negara sudah membuktikan
kebenaran pendapat berbagai pendapat dinegara dunia yang meskipun memiliki sumber daya dan
kekayaan alam,akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia yang terdidik, terampil, berdisiplin tekun,
mau bekerja keras dan setia kepada cita-cita perjuangan bangsanya, ternyata berhasil meraih kemajuan
yang sangat besar yang bahkan kadang-kadang membuat Negara lain kagum terhadapnya.
Logikanya ialah bahwa Negara-negara yang sekaligus memiliki sumber daya, kekayaan alam dan
sumber daya manusia lebihmudah lagi mencapai kemajuan yang didambakan oleh masyarakatnya.akan
tetapi sebaliknya sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang melimpah ternyata tidak banyak
artinya tanpa dikelola oleh manusia secara baik .artinya, sumber daya lain dan kekayaan alam tetap
merupakan modal yang amat berharga, akan tetapi modal tersebut hanya ada artinya apabila digunakan
oleh manusia, tidak hanya bagi kepentingan diri sendiri, akan tetapi demi kesejahteraan masyarakat
sebagai keseluruhan.
2. Pendekatan Ekonomi
Mungkin dapat dikatakan bahwa pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat
hubungannya dengan pemahaman meningkatnya perhatian semakin banyak orang manajemen SDM.
Dikatakan demikian karena SDM sering dipandang sebagai salah satu factor produksi dalam usaha
menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Alasan lain ialah bahwa salah satu criteria
utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu dinyatakan
secara kategorikal bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu alat produksi merupakan persepsi
yang tidak tepat untuk mengatakan salah sama sekali.
Persepsi yang keliru tentang perenan SDM dapat timbul karena makin menonjolnya penggunaan
berbagai jenis mesin sebagai salah satu alat produksi. Perkembangan teknologi antara lain berakibat pada
penemuan berbagai jenis mesin yang canggih. Mesin dapat digunakan dalam kurun waktu yang panjang.
Bagi sementara manajer menggunakan mesin, apalagi yang otomatik sering lebih menarik lagi karena
berbagai pertimbangan, seperti :
a. Mesin tidak mengeluh
b. Mesin tidak melawan perintah
c. Mesin tidak mangkir dari tempat tugas
d. Mesin tidak melancarkan pemogokan
e. Mesin tidak terlibat dalam konflik antara yang satu dengan yang lain.
f. Mesin tidak mengajukan tuntutan perbaikan nasib
g. Mesin tidak melakukan berbagai tindakan negatif.
3. Pendekatan Hukum
Para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing.
Semakin meningkatnya kesadaran demikian biasanya dipandang sebagai salah satu akibat positif dari
tingkat pendidikan para warga masyarakat.
Dalam kehidupan organisasional, keseimbangan antara hak dan kewajiban pun harus diusahakan agar
terus- menerus terpelihara dengan baik sebab apabila keseimbangan tersebut terganggu, dua belah pihak,
yaitu organisasi dan para anggotanya lah yang dirugikan. Disini lah terlihat peranan yang amat penting
yang dimainkan oleh manajemen SDM.
4. Pendekatan sosio –kultural
Pemahaman tentang besarnya perhatian pihak terhadap manajemen SDM juga memerlukan
pendekatan sosio-kultural. Pendekatan ini sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan
mertabat manusia. Alasannya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen, tesmasuk
manajemen SDM, bersifat universal, penarapannya tidak pernah bebas nilai.
Nilai-niali social budaya menentukan Yang baik, tidak baik, benar, salah, wajar, tidak wajar, dan
sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan untuk menilai perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun
sebagai anggota kelompok, termasuk kelompok kerja di mana seseorang berkarya.
5. Pendekatan Administratif
Salah satu cirri yang menonjol dari abad sekarang ini ialah terciptanya berbagai jenis organisasi.
Apa pun yang telah dicapai oleh umat manusia, seperti kemampuan menjelajahi angkasa luar,
perkembangan teknologi yang sangat pesat, perluasan kesempatan memperoleh pendidikan yang semakin
tinggi bagi semakin banyak orang, komunikasi dengan berbagai sarana yang amat canggih, peningkatan
taraf hidup semakin banyak orang, pemahaman yang semakin mendalam tentang kehidupan didasar laut,
wahana amgkutan yang semakin cepat dan nyaman sehingga bumi ini terasa seolah-olah makin kecil,
kesemuanya itu dicapai dengan pemanfaatan organisasi.
Dengan perkataan lain,apakah orang berbicara tentang politik,ekonomi,social budaya,pertahanan
dan keamanan,ilmu pengetahuan,terknologi dan berbagai segi kehidupan dan penghidupan
lainnya,kesumuanya tidak mungkin bias dilepaskan kaitannya dengan organisasi.
6. pendekatan teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap
manajemen sumber daya manusia.dilihat sepintas lalu,dampak tersebut dapat dikatakan bersifat negative
karena kesan yang segera timbul ialah bahwa pemanfaatan brbagai hasil temuan di bidang teknologi
berakibat pada berkurangnya kesempatan kerja karena semakin banyak kegiatan yang tadi nya dilakukan
oleh manusia”diambil alih”oleh berbagai jenis mesin.
Kegiatan produksi dalam suatu organisasi niaga,misalnya,dapat mengalami empat tahap
perkembangan,yaitu pelaksanaan kegiatan secara manual,mekanisasi,otomasi dan
robotisasi.perkembangan dari satu tahap ke tahap berikutnya menunjukkan semakin bersanya peranan
manusia.artinya,pada tahap mekanisasi,intervisasi manusia dalam proses produksi masih cukup
besar.pada tahap otomasi intesitas intervensi tersebut tampak semakin berkurang.pada tahap robotisasi
peranan manusia dapat dikatakan menjadi sangat minim.hal demikian tampak sangat jelas dalam
pekerjaan perakitan.
Semua orang sepakat bahwa harus dicari jalan keluar dari situasi dilematik demikian.yang belum
disepakati benar ialah caranya.mempertemukan dua pihak yang seolah-olah menganut dua pandangan
yang berlawanan secara diamertikal itu memang tidak mudah,tetapi tidak mustahil bahkan merupakan
suatu keharusan.titik tolaknya ialah dengan cara menemukan titik-titik persamaaan
pandangan.misalnya,baik yang menganut pandangan pemanfaatan teknologi secara maksimal maupun
yang lebih menonjolkan pemanfaatan sumber daya manusia sama-sama sependapat bahwa :
a. Pertumbuhan ekonomi yang wajar mutlak perlu diusahakan bersama,
b. Para pemilik modal wajar mengharapkan modalnya kembali dengan cara-cara yang wajar pula,
c. Tingkat pengangguran harus ditekan hingga rendah mungkin,
d. Kemajuan di bidang teknologi harus dimanfaatkan ,
e. Kemajuan di bidang teknologi harus diabdikan kepada kepentingan manusia bukan sebaliknya.
Dengan demikian jelas bahwa penentuan pilihan seyogianya tidak didasarkan pada pendekatan
yang dikotomik dan tidak pula didasarkan pada pandangan”hitam atau putih”.artinya,pilihan bukan dalam
arti pemanfaaatan kemajuan teknologi semaksimal mungkin dengan mengorbankan sumber daya
manusia,tetapi juga tidak dengan mengabaikan sama sekali perkembangan teknologi.
Meningkatkan Kepuasan Kerja
Sesuai dengan kodrat manusia yang memiliki keterbatasan waktu, tenaga,kemampuan, dan manusia
sebagai makhluk sosial yang tidak bisa memenuhi suatu kebutuhannya sendiri, maka setiap individu
dituntut untuk bekerjasama agar kebutuhan dan harapnnya terpenuhi. Sama saja halnya dengan suatu
perusahaan, perusahaan tidak akan berkembang jika tidak saling adanya koordinasi antar karyawan yang
baersangkutan dalam bidang satu kebidang yang lainnya. Suatu perusahaan harus mementingkan pula
apa yang dikehendaki karywan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Pengertian Kajian Pustaka Peningkatan Kepuasan kerja
Menurut Robbins (1999:50) mengedinttifikasi "kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk
mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memenuhi
kebutuhan individual tertentu"
Teori Motivasi ERG
Menurut Alderfer dalam Hasibuan (2005:332) bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu
Existence,Related, dan Growth.
Kepuasan Kerja
handoko (1992), mengemukakan "kepuasan kerja adlaah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka"
Prestasi Kerja
Manullang (1985:122) mengemukakan Tidak dapat disangkal lagi bahwa pada umumnya orang bekerja
untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Namun demikian, adapula manusia bekerja di suatu lapangan
bukan karena alasan pemenuhan kebutuhan,melainkan karena alasan yang lain. Hal terakhir ini nampak
misalnya pada masa perbudakan dalam jaman penjajahan,dan sebagainya.
Sumber :
Modul Perkuliahan - Pengantar Manajemen dan Bisnis - Program Studi Sistem Informasi - Fakultas Ilmu Komputer - Universitas Mercu Buana
