Modul Pengantar Manajemen dan Bisnis
Download Modul Pengantar Manajemen dan Bisnis Bab 11 - Motivasi
Bab 11 - Motivasi
Abstract
"Agar dapat mencapai tingkat dimana manajer dapat memotivasi karyawan dengan baik, mereka dapat meningkatkan kinerja karyawan, dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja perusahaan"
Kompetensi
"Agar mahasiwa dapat mengerti berbagai teori motivasi serta memahami cara meningkatkan motivasi maupun kepuasan kerja."
Pendahuluan
Memotivasi Karyawan
Motivasi menjadi sangat penting bagi kebanyakan karyawan, agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Agar dapat mencapai tingkat dimana manajer dapat memotivasi
karyawan dengan baik, mereka dapat meningkatkan kinerja karyawan, dan selanjutnya akan
meningkatkan kinerja perusahaan.
Teori-Teori Motivasi
Memotivasi karyawan dipengaruhi oleh kepuasan pekerja (job satisfaction), atau tingkat dimana
karyawan puas dengan pekerjaannya.
Hirarki Kebutuhan Maslow
Pada tahun 1943, Abraham Maslow, seorang psikolog mengembangkan teori hierarki kebutuhan
(hierarchy of needs). Teori ini menyarankan bahwa manusia membagi tingkat kebutuhan kedalam
lima kategori umum. Jika telah mencapai suatu kategori kebutuhan, maka akan termotivasi untuk
meraih kategori berikutnya.
Teori Herzberg
Herzberg berupaya untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat membuat mereka tidak puas
dengan pekerjaan mereka pada saat itu. Dia juga berusaha mengidentifikasi faktor-faktor yang
membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka.
Karyawan menjadi tidak puas jika merasa faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan pada kolom
sebelah kiri (disebut faktor-faktor higienis) tidak mencukupi. Umumnya karyawan akan merasa
puas apabila faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan pada kolom sebelah kanan (disebut
faktor-faktor motivasional) ditawarkan kepada karyawan.
Hasil penelitian Herzberg menyarankan bahwa faktor-faktor seperti kondisi kerja dan gaji harus
mencukupi untuk menjaga karyawan agar tetap merasa puas. Namun, kondisi kerja dan gaji yang
lebih dari cukup akan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi yang tidak diperlukan. Selain
itu, tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan dapat mudah dicapai dengan menawarkan
insentif yang lain, seperti tanggung jawab. Jika manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan
dengan memberi tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan, maka hal ini akan
memotivasi karyawan untuk lebih produktif.
Teori X dan Y
Teori motivasi ini diciptakan oleh Douglas Mc Gregor, masing-masing teori ini mewakili persepsi
yang mungkin diberikan oleh seorang pengawas kepada karyawannya. Pendapat Teori X dan Y
dirangkum sebagai berikut :
Teori X
Karyawan tidak menyukai kerja serta tanggung jawab pekerjaan dan akan berusaha menghindar
jika mungkin.
Teori Y
Karyawan berkemauan untuk bekerja dan memilih tanggung jawab yang lebih besar.
Teori Z
Pada tahun 1980-an dikembangkan teori baru pada kepuasan pekerja. Teori ini disebut teori Z,
yang sebagainya didasarkan pada gaya budaya Jepang yang mengizinkan semua karyawannya
untuk berperan serta dalam pengambilan keputusan. Peran serta dapat meningkatkan kepuasan
pekerjaan karena memberikan tanggung jawab kepada karyawan.
Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan
kenyataan: para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat
dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya. Menurut
Victor Vroom orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka (1) mengharapkan usaha-usaha yang
ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu, dan (2) menilai balas jasa sebagai hasil
dari usaha-usaha mereka.
Teori ini diikuti oleh penemuan-penemuan lainnya yang menunjukkan konsistensi dalam hal
adanya pengaruh hubungan sebab-akibat antara pengharapan, prestasi, dan penghargaan
(balas jasa) seperti pengupahan atau kenaikan pangkat.
Menganjurkan bahwa usaha seseorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan
(penghargaan) atas usaha tersebut. Dengan demikian, akan lebih memotivasi karyawan untuk
mencapai tujuan, dan jika tujuan-tujuan tersebut tercapai mereka akan memberikan beberapa
penghargaan.
Teori Ekuitas (Equity Theory)
Menganjurkan bahwa kompensasi haruslah adil, atau sesuai dengan proporsi kontribusi setiap
karyawan.
Teori Pemaksaan (Reinforcement Theory)
Menganjurkan bahwa pemaksaan dapat mengendalikan perilaku.
Pemaksaan positif akan memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan untuk kinerja
yang tinggi, bentuk penghargaan dapat berupa pujian, promosi dan bonus yang besar. Karyawan
dapat menanggapi dengan cara yang berbeda dalam berbagai bentuk penguatan positif. Semakin
mereka menghargai bentuk pemaksaan semakin besar motivasinya untuk melanjutkan kinerja
yang baik.
Pemaksaan negatif, memotivasi karyawan dengan mendorong mereka untuk berperilaku dalam
sikap yang menghindari akibat yang tidak diinginkan. Sebagai contoh, karyawan akan lebih
termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya hari ini, untuk menghindari keterlambatan yang
disampaikan dalam rapat kelompok atau untuk menghindari evaluasi negatif oleh pengawasnya.
Berbagai bentuk dan pemaksaan negatif mulai dari teguran hingga pemutusan hubungan kerja.
Teori Pembentukan Perilaku – dari Skinner
B.F. Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan
merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku (operant conditioning). Pendekatan ini
didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of effect), yang menyatakan bahwa perilaku yang
diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang
diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Dengan demikian perilaku
individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalamana di waktu yang
lalu.
Proses pembentukan perilaku ini secara sederhana digambarkan sebagai berikut:
Rangsangan Tanggapan Konsekuensi Tanggapan di waktu y.a.d
Perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian adalah penyebab
konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi positif, individu akan memberikan tanggapan sama
terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan
cenderung mengubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut. Hal ini
memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, maka dia harus mengubah
konsekuensi dari perilaku tersebut.
Teori Keadilan
Teori lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori keadilan dan
ketidak-adilan. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan
antara (1) masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan,
pengalaman, latihan, dan usaha, dengan (2) hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang
mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain
dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
Keyakinan, atas dasar pembandingan, tentang adanya ketidak-adilan, dalam bentuk pembayaran
kurang atau lebih, akan mempunyai pengaruh pada perilaku kerja. Sehingga para manajer harus
mengetahui apakah ketidak-adilan dirasakan, bukan apakah ketidak-adilan secara nyata ada.
Bagi manajer, teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja
harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu-individu yang bersangkutan.
Berdasarkan teori-teori ini beberapa kesimpulan umum dapat ditawarkan dalam
memotivasi karyawan dan mengupayakan kepuasan pekerja.
1. Biasanya karyawan akan membandingkan perolehan kompensasi dan kontribusi mereka
dengan yang lain. Untuk mencegah ketidakpuasan pekerjaan, para pengawas harus
berusaha untuk menjamin bahwa karyawan mendapatkan kompensasi sewajarnya atas
kontribusi yang mereka berikan.
2. Meskipun karyawan ditawarkan kompensasi yang tinggi, mereka tidak perlu sangat puas.
Karena mereka juga memerlukan kebutuhan lain, seperti kebutuhan sosiolasi, tanggung
jawab dan penghargaan diri. Pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini akan
lebih banyak memberikan kepuasan, dan kemudian juga akan memberikan motivasi.
3. Karyawan akan termotivasi jika mereka yakin dapat mencapai suatu tingkat yang akan
menghasilkan penghargaan yang diinginkan.
Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja
Banyak teori motivasi menganjurkan bahwa perusahaan dapat memotivasi karyawannya
untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dengan cara menjamin kepuasan pekerjaan. Secara
umum, karakteristik utama yang mempengaruhi kepuasan pekerjaan adalah uang, keamanan,
jadwal pekerjaan, dan keterlibatan di tempat kerja. Untuk memotivasi karyawan, perusahaan
memberikan Program pendalaman pekerjaan (Job enrichment program), atau program yang
dirancang untuk meningkatkan kepuasan pekerjaan dari karyawan.
Berikut adalah program pendalaman karyawan yang lebih populer :
Program Kompensasi Yang Layak
Perusahaan harus berupa memuaskan karyawannya dengan menawarkan kompensasi
yang layak bagi karyawan terlibat. Perusahaan juga harus berusaha menjamin bahwa para
karyawan yang menghasilkan kinerja tertinggi akan menerima persentase kenaikan tertinggi
setiap tahun.
Sistem Merit akan mengalokasikan sesuai kinerja (merit), sistem ini biasanya lebih efektif
dari alternatif sistem “accros the board”, dimana seluruh karyawan menerima kenaikan yang
sama.
Perusahana dapat berusaha untuk memaksa kinerja karyawan yang hebat dengan
penghargaan lain yang sama seperti kenaikan gaji. Program Insentif memberikan berbagai jenis
kompensasi bagi karyawan, jika mereka memenuhi tujuan kinerja khusus.
Mengembangkan Program Kompensasi Yang Layak
1. Mensejajarkan Program Kompensasi dengan Tujuan Bisnis
Formula kompensasi bagi karyawan harus ditentukan hanya setelah tujuan perusahaan
diterapkan. Hal ini menjamin bahwa karyawan dihargai sejajar dengan kemampuan mereka
dalam memuaskan tujuan bisnis.
2. Mensejajarkan Program Kompensasi dengan Tujuan Khusus Karyawan
Suatu program kompensasi akan memotivasi karyawan jika menunjukkan tujuan khusus
individu dengan jelas.
3. Membentuk Tujuan dan Dapat Dicapai oleh Karyawan
Program kompensasi akan dapat berjalan dengan baik jika tujuan yang ditentukan bagi
masing-masing karyawan dapat dicapai.
4. Mengizinkan Input Karyawan pada Program Kompensasi
Program kompensasi harus dibangun setelah menerima input dari karyawan tentang
bagaimana penghargaan yang akan diberikan kepada mereka.
5. Keamanan Pekerjaan
Karyawan yang memiliki keamanan pekerjaan akan lebih termotivasi untuk melaksanakan
pekerjaan yang baik. Pekerjaan mereka tidak akan terganggu karena kekhawatiran untuk
mencari pekerjaan yang lebih aman.
6. Jadwal Kerja yang Fleksibel
Suatu metode lain untuk meningkatkan kepuasan pekerjaan adalah dengan
mengimplementasikan program yang mengizinkan pengaturan jadwal kerja yang lebih
fleksibel.
7. Program Keterlibatan Karyawan
Karyawan akan lebih termotivasi jika mereka memainkan peranan yang lebih besar dalam
perusahaan, apakah lebih dilibatkan dalam pengambilan keputusan maupun dilimpahi
tanggung jawab yang lebih besar.
Beberapa Metode yang memberikan keterlibatan dan tanggung jawab karyawan
1. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)
Merupakan program untuk mengembangkan (memperluas) pekerjaan yang diberikan kepada
karyawannya.
2. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)
Satu rangkaian karyawan untuk secara periodik menggilir pekerjaannya.
3. Pemberian Wewenang dan Manajemen Partisipasif
Memberikan wewenang kepada karyawan untuk mengambil lebih banyak keputusan.
Pemberian wewenang berhubungan dengan manajemen partisipatif, dimana karyawan
diperbolehkan untuk berpartisipasi dalam berbagai keputusan.
Bentuk populer dari manajemen partisipatif adalah Management by Objectives (MBO),
dimana seringkali mengizinkan karyawan untuk bekerja dengan manajer mereka untuk
menentukan tujuan mereka dan memutuskan cara yang digunakan untuk mencapai tugastugas
mereka.
4. Kelompok Kerja (Team Work)
Dimana sebuah kelompok karyawan yang terdiri dari berbagai posisi pekerjaan memiliki
tanggung jawab untuk mencapai suatu tujuan khusus.
5. Manajemen Terbuka
Mendidik karyawan untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan dan membuat mereka
memberikan penelitian atas tingkat kinerja mereka sendiri secara periodik.
Management by Objectives (MBO)
Istilah Management by Objectives (MBO) atau manajemen berdasarkan sasaran diperkenalkan
oleh Peter Drucker pada tahun 1954 dalam bukunya ‘The Practice of Management’. MBO
mengacu kepada seperangkat prosedur yang formal yang dimulai dengan penetapan sasaran
dan dilanjutkan sampai peninjauan kembali hasil pelaksanaannya. Kunci MBO adalah MBO
merupakan proses partisipasi atau peran serta, yaitu secara aktif melibatkan para manajer dan
anggota staf pada setiap tingkat organisasi.
Dalam bukunya ‘The Practice of Management’, Peter Drucker membandingkan Management by
Objectives dengan Management by Drives (Manajemen berdasarkan dorongan). Contoh
manajemen berdasarkan dorongan adalah tanggapan organisasi terhadap tekanan keuangan
atau pasar yang baru dengan “dorongan penghematan” (economy drive) atau “dorongan
produksi” (production drive). Dalam praktek manajemen berdasarkan dorongan ini menghasilkan
suatu perbaikan yang hanya bersifat sementara. Sedangkan dalam MBO, perencanaan efektif
tergantung sampai sejauh mana manajer menetapkan dengan jelas tujuan yang berlaku secara
khusus bagi fungsinya di dalam perusahaan. Bagaimana tujuan ini dicapai merupakan hal yang
sangat penting. Para manajer di sini harus menetapkan tujuan dan juga aktif terlibat dalam proses
penetapan tujuan.
Hubungan antara tujuan individu dengan sasaran umum adalah sangat penting. Tujuan utama
dari pelaksanaan MBO untuk mencapai pelaksanaan yang efektif dari keseluruhan organisasi
melalui pelaksanaan yang efisien dan integrasi bagian-bagiannya.
Sumber :
Modul Perkuliahan - Pengantar Manajemen dan Bisnis - Program Studi Sistem Informasi - Fakultas Ilmu Komputer - Universitas Mercu Buana
